Geen cao, wat betekent dat voor de arbeidsvoorwaarden in mijn bedrijf?

Op 31 december 2024 is de CAO voor de Interieurbouw en Meubelindustrie afgelopen. De cao was algemeen verbindend verklaard. Zoals bekend zijn we er eind vorig jaar, tijdens de 4e onderhandelingsronde op 9 december jl. niet uitgekomen. Er is dus geen nieuwe cao en de vraag is wat dat betekent voor de arbeidsvoorwaarden in jouw bedrijf. Hieronder geven wij antwoord op die vraag.

Algemeen verbindend verklaard, wat houdt dat in?
De afgelopen cao was algemeen verbindend verklaard. Dat betekende dat alle ondernemingen (lid van de CBM of niet) en hun werknemers (lid van een vakbond of niet) in de sector verplicht waren de bepalingen uit de cao te volgen. Met het algemeen verbindend verklaren van een cao ontstaan gelijke arbeidsvoorwaarden voor alle werknemers in de bedrijfstak en wordt concurrentievervalsing voorkomen.

Geen cao, mag je dan nu nieuwe arbeidsvoorwaarden overeenkomen met het personeel dat al in dienst was voor het aflopen van de cao?
Voor CBM leden:
Nee, leden van de CBM blijven gebonden aan de bepalingen die in de afgelopen cao waren opgenomen. De arbeidsvoorwaarden uit de cao zijn namelijk deel gaan uitmaken van de individuele arbeidsovereenkomsten.

Voor niet-leden (ongebonden werkgevers):
Voor hen werkt de cao niet na, dus zij zijn in principe niet meer gebonden aan de cao bepalingen. Dit wil echter niet zeggen dat je de arbeidsvoorwaarden met je werknemers zomaar kan veranderen. Bepalingen uit de cao zijn vaak verworven rechten of de cao werkt toch na op basis van de redelijkheid en billijkheid. Ook is het vaak zo dat in de arbeidsovereenkomst tussen de ongebonden werkgever en een werknemer de cao van toepassing is verklaard (incorporatiebeding). In dat geval zijn zij ook gehouden de bepalingen uit de cao na te leven.

Geen cao, mag je dan nu nieuwe arbeidsvoorwaarden overeenkomen met personeel dat in dienst komt na het aflopen van de cao?
Voor zowel CBM leden als niet-leden:
In een cao-loos tijdperk is er individuele contractsvrijheid. Dat wil zeggen dat werkgevers op individueel niveau met nieuwe werknemers afspraken over arbeidsvoorwaarden mogen maken zonder rekening te houden met de cao. Hierbij mag het niet zo zijn dat dit leidt tot willekeur en/of discriminerend onderscheid.

Deze contractsvrijheid van de individuele werkgever kan achteraf worden ingeperkt door de nieuwe cao, die bijvoorbeeld met terugwerkende kracht ingaat op 1 januari 2025. Werkgevers zullen dan met terugwerkende kracht de nieuwe cao moeten toepassen en met mogelijke nabetalingen, zoals cao-loonsverhogingen, geconfronteerd worden.

Geen cao, blijft de verplichting tot afdracht van premies voor het pensioenfonds en sociaal fonds nog geldig?
Ja, deze verplichtingen blijven gewoon geldig. Zowel de verplichting tot betaling van pensioenpremies als de verplichting tot betaling van sociaal fondspremie, komen niet rechtstreeks voort uit de cao die  de lonen en andere arbeidsvoorwaarden regelt, maar vloeit voort uit respectievelijk het pensioenreglement en de cao Stichting Sociaal Fonds.

Geen cao, is dat dan eigenlijk niet gunstiger voor werkgevers?
Het aflopen van de cao betekent dat er op korte termijn een voordeel is, namelijk het ontbreken van een verplichte loonkostenstijging.

Maar er verandert ook niets aan de overige arbeidsvoorwaarden. De ontziemaatregelen (extra vrije dagen of de ontheffing over te werken voor 60 jaar en ouder), de overwerktoeslagen, het verbod om op zaterdag te werken blijven allen van toepassing.

We streven naar een moderne cao die goed aansluit bij de behoefte in de sector aan flexibel inzetbaar (vast) personeel. Daarom zijn we van mening dat het in het belang van de sector is om uiteindelijk wel tot een nieuwe cao te komen. Maar uiteraard niet onder elk beding.

Geen cao, kan ik wel een loonsverhoging geven?
Ja, je mag als werkgever zelf wel een loonsverhoging geven, individueel of collectief. Om te voorkomen dat je deze loonsverhoging niet mag verrekenen met een latere verhoging in de cao, raden we aan in dat geval schriftelijk overeen te komen dat deze loonsverhoging zal worden verrekend met een eventueel later in een nieuwe cao overeen te komen contractloonstijging. Dan word je niet geconfronteerd met een ongewenste dubbele loonkostenstijging

Conclusie
In de praktijk zijn zowel gebonden als niet gebonden werkgevers gehouden de cao die is afgelopen te blijven volgen. Het is in ieder geval ook verstandig om voor de arbeidsvoorwaarden van al jouw personeel altijd de bepalingen van de laatst geldende cao te blijven volgen.

Mocht je naar aanleiding van bovenstaande informatie nog vragen hebben, neem dan contact op met de juridische afdeling op T 023 515 88 00 of per e-mail via jur@cbm.nl.